篇一：激励机制存在的问题和改进方案
企业人力资源管理中激励机制存在的问题及完善建议
激励是人力资源管理中最为关键的问题，一个企业或组织激励措施制订的好与坏直接关系到企业或组织的发展。实际工作中，怎样更好地制订、实施激励措施是管理者的一个重要任务，能够激发员工工作积极性，具有向心力的激励措施是有利于组织的。本文针对企业人力资源管理中激励机制存在的问题，完善企业激励机制的主要措施进行简要的探讨，以求与同行共勉。
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激励机制
激励机制是企业管理的重要制度组成之一，健全完善有效的激励机制不仅可以调动广大员工的积极性和创造性，也对企业目标的实现起到了加速作用。
1企业人力资源管理中激励机制存在的问题
1.1缺乏科学的人才引进机制。企业招聘、选拔、任用人才几乎由企业的所有者决定，缺乏完善、科学的人才引进机制，造成家族式的单一供给，人才来源单一，所受教育背景大体相同，不利企业创新，外部人才进入较难，就使企业易陷入人才流失加速，无法吸引外来人才的恶性循环，最终必将影响企业的长久发展。
1.2缺乏有效的人才激励机制。我国企业的管理机制正在向现代人力资源管理转变，但从国外引进的激励方法并没有在我国的企业管理机制中得到充分利用，企业的激励手段仍过于单一。企业要想获得健康持久的发展，必须采取有效的激励方法吸引并留住更多企业需要的人才，使每个人都能得到重用、认可和尊重，都能得到情感的释放和满足。目前在我国的企业里，仍存在许多问题：绝大多数企业对员工仍过于采用内部的管理制度和流程来约束，这种强制性的外在约束极大的降低了员工的工作积极性，造成员工内动力不足；只采用加薪这种单一的激励手段，难以促使员工潜能的发挥；我国企业对员工最大效用的需要仍停留在简单的粗略估计上，缺乏针对性，对所有人采用同样的激励手段，势必会使员工的需要得不到应有的满足而降低激励的效果；现行的薪酬制度不能很好的反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以，调动员工的工作积极性。
1.3缺少健全完善的企业文化。企业要想健康发展，除了优秀的人才外，还需具有健康的文化，精神，道德的支撑，据实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。优秀的企业文化不仅让员工与企业融为一体，还能让员工愿意为企业奉献自己的智慧和才能。在我国的现有企业中，绝大多数企业，则缺少优秀的企业文化，单靠空洞的口号，老板的个人理念，使企业缺少凝聚力，没有战斗力，各部门之间相互推诿，各谋私利，置企业利益于不顾，员工们更多的追求荣誉，不愿继续学习深造，不愿创新工作。
1.4缺乏公平完善的绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核与员工的切
身利益密切相关，它将直接影响员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降，最终目的是调动员工的工作积极性。绩效考核如同一柄“双刃剑”用得好会极大的激发员工的工作热情，挖掘员工的潜力，用得不好，则会挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。建立公平完善的绩效考核机制对企业的发展是至关重要的。在绩效考核中，应有一个反馈性机制，即在考核结果出来后，考核主管应与每一个考核对象进行面谈，反馈被考核对象的优点与不足，并落实改进计划，从而避免不良绩效的再次发生。但在很多企业中，由于管理者缺乏沟通技巧，使反馈质量较低，再加上主管人员不能长期坚持，做到持之以恒，所以反馈工作不能坚持到底。
2企业实行激励机制的主要措施
2.1公平、公正是激励措施的首要原则
公平理论表明，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入比率相比较，来进行公平判断。企业或组织的管理者应本着公平、公正原则，结合组织内部的具体情况，全面考虑工作分工、岗位职责、贡献大小等方面，制订出合理、员工满意度较高的激励措施。全体员工都纳入激励范围不只是形式上的而是表现在实际行动中，不是针对某个人或某几个人画出个条条框框，总是那么几个人能感受到组织的温暖和恩泽，而大多数人与之无缘。从别人的成绩中看到了自己的不足，只会促使自己反省、反思，进行总结，向先进学习，无形中公正、公平的激励措施影响到了未受到激励的员工自身激励，这是激励的良性循环。
2.2激励的透明度和明确度
员工在工作中做出了突出贡献，为企业或组织的发展带来了希望。管理者在奖励员工时，说明该员工在那些方面表现优秀，有什么成果等，根据制度或方案进行什么形式的激励，此时广大员工也会对照制度认为其做出了成绩应该奖励。这条畅通的激励之道顺应了人心又鼓励了其他员工。这是适当的激励带来的积极效果，相反，不透明的激励会使员工认为是管理者不从实际出发，任人唯亲，对员工的奖励有暗箱操作行为，这样的奖励条例或方案有失偏颇。后果是不仅起不到激励人向上的效果，而且会使员工的上进心受到打击而不去用心工作。
年终考核时，组织要对一年来表现突出的员工进行激励。组织认定的优秀的员工是有名额限制的，这些员工的表现突出要有一定的标准可以套用，能够用客观、量化的一些指标去评判，員工心里就会拿自己去和人比，让员工明白标准是很关键的。在组织中，只有清晰的明确的奖惩条例或制度才能让员工感到组织的真实和诚意，才能真正激发其积极性，为组织的发展提供最有力的力量。
2.3激励措施的制订要民主
制订激励措施要民主是广泛征求员工意见，让员工加入到制度的制订中。员工参与制订激励措施是为了激励措施制订得更科学，更符合组织的需要。组织内部员工十分熟悉自己的岗位职责、工作流程、工作强度等方面的情况，哪些工作
是基础工作，哪些工作是创新，哪些是复杂的，哪些是简单的等等。组织的管理者能从了解员工的工作方面的具体情况出发，根据这些和员工一起制订使员工自己能够长远发展的激励方案更具可行性和真实性。同时多听取员工的建议对工作的改进所起的作用也不可小看的，组织行为学认为，对出现的某种行为不予强化，久而久之这种行为被判定为无价值而逐渐消退。员工提出的建议组织给予了不采纳或不理睬，时间长了，员工就不再提建议了。不管是否采纳都要告知员工理由，让员工知晓。上下信息沟通在组织中是很重要的，组沟通的好是组织的管理者的英明，沟通的不好只能有一个结果：阻碍组织的发展。一个精明的组织只会科学地规划自已的发展目标，在和谐社会发展的今天，实行人性化激励措施更有凝聚力。如果离开这些，过高或过低的激励都得不到员工的认可，激励措施要求的过高，员工会想到自己达不到这样的标准，干脆也不用这么努力了，激励的源动力没有了，自然也谈不上其他的。员工感到了雪中送炭，久旱甘霖，能让员工有这种感受的只能是从有魅力的激励中释放出来的。没有什么比和谐的团队、充满凝聚力的组织更重要的。
2.4一定时期内对内部员工进行培训是明智的选择
员工培训不是一项无回报的开支，相反是一种对人力资源的投资。通过培训可以丰富员工专业知识，增强业务技能和改善工作态度，使员工的素质水准进一步符合企业期望的要求。提高企业或组织的管理水平和效益并且能使员工在组织中进步。在一个组织中，每个员工都有具体的工作岗位，从事特定的工作。一般情况下，这种职位是相对稳定的，进行岗位轮换不是很经常，员工长期在一个工作岗位上工作，天长日久，员工对自己的工作程序非常熟悉，一直重复相同的工作，已经没有挑战性和新鲜感了，人就变麻木起来，认为能完成工作就可以了，缺乏了勤奋严谨和开拓创新。如果一个人的人生目标不能在一个组织内实行，那么这个人迟早会离开组织，这样的情况发生多次时，对组织将是不小的损失。这种想法的产生与组织的培训计划有一定的关系。组织应定期的对员工进行岗位培训，改进员工能力水平，让员工接受不断发展的社会的新信息、新事物，丰富员工专业知识，开拓其视野，增强员工的创新意识并激发其灵感，发挥特长，让员工能奉献自己为团队的向前发展献计献策，这是很有利的结果。
总之，企业的发展离不开全体员工的努力，员工工作是否积极，工作绩效是否优秀，在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。建立健全科学有效的激励机制，不仅对调动员工的积极性，挖掘员工的潜能具有巨大的作用，同时对提高员工素质，促进企业长久发展也具有不可替代的作用。
篇二：激励机制存在的问题和改进方案
1、分析你所在单位的激励机制及它存在的问题,哪些需要改进?
我们企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。所谓激励是指，个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以满足个体的某些需要为条件。通俗地说，就是调动人的积极性、启动人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励对提高工作绩效、挖掘个人潜力有着极为重要的作用。良好的激励机制有助于使广大教师的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥调动。有助于将广大教师的个人目标与学校总体目标的实现的结合;增强高校的内部凝聚力，促进内部各组成部分的协调于统一，最终服务为学校总目标的达到。
一、高校教师需要的一般性。高校教师和其他行业的工作人员一样需要有物质上的保障需要，吃、穿，住、行，医疗保健等需要。也需要被爱、成就感，社会交往，权利等实现个人价值的精神需要，但高校教师作为社会的特殊群体，不同于其他行业工作人员，必定有其区别于其他群体的特殊
需要，因为物质和精神需要程度不尽相同，表现方式各异。设计适合于挖掘高校教师潜力的激励机制就必须建立在适应高校教师的特殊需要上。
二、高校教师工作的特殊性。高校教师从事教学科研和学术活动，独创性、自主性较强，需要拥有一个自主的激励的软环境。高校教师承担着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。他们有成长的需要，这种需求成为高校教师勇于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。
三、高校教师需要的差异性。教师群体和个体，都存在有着多种多样。不同层次的需求，高校管理者应对教师的青求有全面的掌握，了解各类人员需求的特点，适应教师的具体需求而采取有针对性的激励措施。当前高校在制订激励政策时，往往缺乏对教师个体和群体心理需求分析，激励措施不全面，不系统。激励方式比较简单划一，缺乏灵活性和创新性。
应给人才提供尽可能多的发展机会和实现自我价值最大化的平台。给每个教师设置合理的职业目标，做到人尽其材。
四、完善高校教师激励机制的建议:以下的建议是在对高校教师需要的普遍性、特殊性和差异性的分析基础之上提出的。第一，满足教师的一般性需要。
第二，创新大学文化，创造和培养大学的人文精神，给教师提供一个自主的外在激励软环境。第三，公平与竞争。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理，各得其所。每位职工都是用主观的判断来看待是否公平的，他们不仅关注奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。他们在比较中理解是否公平。
竞争可创造一种优胜劣汰的环境，随着教育改革的深入，管理者可引入干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职务阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使教师在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取。随着聘任合同制的真正实行，校内必然会有聘余人员归入人才交流中心，也会无形中产生一种动力，激励教师不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。第四，教师参与学校的民主管理，制订激励方案。第五，重视对教师的培
养，提供进修学习的机会。第六，多样化，灵活的激励方案，教师间存在着需要的差异，有的人的物质需要会强烈些，而有些人更加注重精神的激励:有些人创新意识强，善于搞科研，科研取得的成果大于教学取得的成果。既要重视物质激励，建立包括高校教职工年薪分配、住房分配、医疗制度等的物质奖励机制，合理确定工资制度，奖励制度和评价制度;也要重视精神激励，建立教师专业技术晋升激励机制，科学
的选人用人制度等。兼顾教学激励和科研激励，充分考虑个体间、部门间，学科间职称级别问的差异的全面、多样、灵活的激励机制。
所以，企业组织在激励员工时，应高度重视报酬、工作、晋升、领导等激励因素。
通过上文分析，可以看出在经济高速发展的形势下，企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，企业通过制定并执行
有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和
创造性，从而形成一套良好的激励机制，增强企业的综合竞争力，使
企业立于不败之地。
篇三：激励机制存在的问题和改进方案
员工激励中的问题与改进措施
员工激励是现代企业管理中的一个重要命题。本文以广东H建筑材料有限公司为例。探讨了企业在员工激励中普遍存在的主要问题，并针对这些问题提出了改进措施。
标签：员工激励；问题；改进措施
广东H建筑材料有限公司是一家成立于1987年的中港合作企业。注册资金3000万元，拥有约7万平方米的科研、生产基地，员工1000多人，是中国一流的不锈钢铰链的制造商和行业标准制定单位。企业拥有一批中、高级职称的工程师，为企业产品的研发提供了强大的技术支持。H公司管理层员工和生产员工的比例为1:5，如果不能针对这两部分员工的特点进行有效的激励。必然会对员工生产效率的提高和企业的进一步发展产生阻碍作用。
一、公司员工激励中存在的问题
(一)重物质激励轻精神激励
首先，工龄奖在工资中所占的比例太低。公司员工月平均工资是2000元，在公司工作满一年起，每年增加20元作为工龄奖的奖励。相对于工资及其他奖励来说，工龄奖并没有有效地起到激励员工和挽留员工的作用。
其次，生产部员工的绩效只与该部门的产量挂钩，员工的业绩对工资没有直接的影响。久而久之，造成员工只重视部门的产量，而对生产和管理方法的改进以及与员工关系方面则漠不关心，最终影响生产效率的提高。
再次，行政人员和技术人员的绩效是固定的。公司在每月月终让员工填写绩效考核表，但绩效考评的结果对员工的工资没有任何影响，绩效考核流于形式，员工也并不重视个人的学习和发展。
(二)企业缺乏核心文化
企业文化是全体员工认同的共同人价值观，是企业吸引人才、留住人才的有效手段。企业文化所营造的人文环境对员工凝聚力的影响。是其他因素无法比拟的。H公司的企业文化建设不完善，企业文化过于简单，而且多年未更新，没有跟上企业发展的脚步，不能反映现实的情况。
公司凭借良好的信誉和不断革新的产品类型等优势，在近三年间迅速发展，招聘了100名新员工，但在对新员工的入职培训中却忽略了对企业文化的讲解和灌输。甚至在公司的宣传栏里，也极少见到有关于企业文化的宣传。这样就荒废了企业文化的建设，更难以形成具有特色和向心力的企业文化。
(三)员工缺少培训和晋升机会
人力资源的开发没有得到企业的足够重视，企业对员工的培训没有做好长期的规划，由于担心培训后员工流失，不肯花钱培训员工。企业没有完善的培训计划，只有针对个别问题进行的临时性培训。如四月份有一批产品出现了质量问题后，企业马上购买了一套有关产品质量管理内容的光碟，召集相关生产人员进行连续一个星期的培训，但是并没有达到预期的效果。
企业只注重短期培训，不注重长期培训；培训没有计划，没有步骤；对培训的投入过少；培训涉及面过窄，能够获得培训机会的员工不多。
(四)企业与员工间的沟通反馈渠道缺乏
二者间的沟通匮乏表现在：没有建立沟通机制和管理者沟通意识的缺乏。企业只重视向员工传达命令，而不注重员工信息地反馈，不利于有效地激励员工。就H公司来说，企业仍没有建立一个内部有效沟通系统，下达通知以后只注重检查各部门的执行情况，没有给予员工意见反馈的渠道。每月员工向上级递交工作计划书，但事实上，工作并非由他们计划，而是由上级安排的。
每个员工都有自我实现的需要，希望得到企业的认可，但企业与员工之间缺乏沟通反馈的桥梁，企业管理者不能及时对员工的突出表现进行正面反馈，员工缺少成就感。企业与员工之间缺少必要的沟通，致使员工处于封闭的环境中，无法充分了解企业的情况，不利于员工创造力的发挥。
(五)正激励不足负激励过多
正激励不足，负激励过多主要体现在H公司的奖惩制度中，对员工的惩罚条例分得非常细致，篇幅也大大超过奖励制度。在实际操作中，惩罚条例得到了有效的落实和执行，而根据工作需要，还在不停的完善惩罚制度；与此相反，奖励制度规定很宽泛，如同一纸空文，极少真正的执行过。
许多实践证明，员工在正激励的作用下会心情愉悦，并充满干劲、满腔热情地投入到工作当中。而负激励应用过多将会给公司带来难以预计的后果，会使员工对公司的归属感降低，甚至出现消极怠工等现象。
二、公司员工激励的改进措施
(一)物质激励与精神激励相结合
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素。惟有它们的改善才能让职工感到满意，才能对职工起到较强的激励作用，调动其积极性，提高劳动生产效率。因此要调动人才的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才录用、各得其所，注意对人才进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人才以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正面物质激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负面物质激励，如罚款等。但是在实践中，往往流于单纯地追求物质奖励，不注意结合精神激励，长期下来会挫伤员工的积极性，贻误组织发展的契机。因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来，取长补短。
(二)建立“以人为本”的企业文化
根据H公司的实际情况，提出以下建议：
(1)结合企业实际情况和发展目标，总结出一套符合实际发展需要、得到员工认可的企业文化。使其能真正融入到每个员工的个人价值观之中，让他们把企业的目标当成自己的奋斗目标，才能有效地增强员工的归属感、积极性和创造性。
要让企业文化真正在一个组织中扎下根来，必须将其融入与员工有关的每一个步骤——雇用、业绩考评、奖励标准的制订和晋升等。从员工初次面试到其离开公司，都应该向其强调，核心文化是公司管理的根本。
(2)让员工为自己的企业感到自豪。员工对自己所从事事业的热爱是他们工作的原动力，员工的自豪感是他们主人翁精神焕发的感情基础，它来源于员工对组织文化的理解与信仰。H公司每年年终都会制作一本精美的新年台历送给每位员工，如果能把企业文化融入到台历中，就能起到更加积极的作用。例如，在台历每一页背后加上一些员工语录与公司在过去一年中的重大事件的纪录。可将员工的事迹按时间顺序写进其中，在相关页中再加上总经理的致谢信和亲笔签名。让员工在感受组织关怀的同时，也为拥有一个和谐、人性化的环境而感到无比温馨、自豪。
(3)营造一个让员工有归属感的企业环境。对员工而言，除了基本的物质需要外，还有获得情感的关怀和激励的需要。企业管理者只有满足了员工的情感需要，才能真正增强凝聚力和提高生产效率，让员工在工作中感到快乐。
(三)为员工提供培训机会和良好的晋升空间
个人的成长和发展是现代人共同追求的目标，也是企业为员工提供的重要激励之一。成长激励的作用在于努力创设各种条件和机会以满足员工个人的发展与成长的需要，为企业的发展提供充足的动力。可以通过员工培训、潜力开发、职业生涯设计与管理、职位发展等途径来实现。
对于H公司来说，必须重视并加强培训方面的工作。要把已经建立起来的培训制度真正付诸于实践，才能发挥培训激励的作用。先要了解员工的需求，再结合实际的情况。对培训进行一个长期的统筹，按部门需求或按项目需求，安排相关人员进行培训。培训的形式也要多样化，在内部培训的基础上，适当增加一些外部培训的机会，包括为给予一些有发展潜力的员工出外深造的机会，聘请行业的相关专家学者来公司开讲座，开阔员工的视野，使员工能了解行业发展方向，激发他们积极投入工作和创新工艺的热情。
另一方面，建立公平的晋升机制，减少由上级直接任命的形式，增加竞争上岗的机会，鼓励员工多学知识。不断完善自我，改进工作方法，提高工作效率，同时也让员工在明确发展方向的前提下，规划好自己的职业生涯。这样才能减少员工的抵触情绪，增强员工的实干精神。
(四)加强管理者与员工间的交流反馈
加强管理者与员工的沟通与交流是有效的精神激励方式之一。首先，企业要创造一个鼓励沟通的氛围。员工可以通过各种正式的和非正式的渠道交流看法，交换信息。其次，善待员工的建议。愿意提建议的员工，一般来说都是关心企业，认同企业文化，愿为企业发展作贡献的人。管理者要尊重他们的热情，善待他们的建议并去伪存真地采纳，以促进企业发展。
根据H公司的实际情况，制定以下反馈机制：
(1)编制员工意见反馈表，让员工以匿名方式对公司的各项规章制度进行信息反馈，员工意见反馈表每月汇总一次，让公司人力资源部和总经理办公室在第一时间了解员工对公司政策的意见、建议。
(2)指定专人负责员工反馈信息的收集、整理、汇总、分析等工作，力求工作仔细、准确。
(3)由公司人力资源部对每月反馈的信息进行处理，并和员工进行深入的沟通、交流，以达到激励机制的效用最大化。
(五)多用正激励
激励是对人的某种良好行为的一种积极肯定，使人保持这种行为，从心理学角度看，奖励是对人的行为的一种正强化。奖励作为激励的一种重要手段，使用得当，能极大的调动人的积极性，激发人们自我完善的热情。
根据H公司的实际情况，提出几个建议：
(1)完善奖励制度，增加奖励细则。公司可以通过一系列的评审活动，用荣誉激励的方式来提高员工的积极性和主动性。设置“最佳业务代表”以奖励接到订单最多，顾客反馈评价最好的业务员；“生产之星”授予生产规范，产量高，产品返工率低的基层员工，“优秀员工”的评选可以面向中层管理人员，结合员工的工作业绩和所领导团队的工作情况进行授予。
(2)建立公平的评选机制。能否坚持公平原则是评选活动起到激励作用与否的关键。定期进行评选，可以是每月评选一次或每季度评选一次，坚持公平、公正、公开的原则，内容包括员工自评、同级互评和上、下级之间的评价，业务员
还可以结合客户的评价，综合多方因素以确保评选结果的客观性。
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